توانمندسازی فردی و سازمانی
این وبلاگ در موضوعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی و توانمندسازی فردی و سازمانی فعالیت می کند.
توانمندسازی فردی و سازمانی
این وبلاگ در موضوعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی و توانمندسازی فردی و سازمانی فعالیت می کند.ترس از تفویض اختیار
مدیریت یعنی کارکردن با افراد و به وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدفهای سازمانی. بررسی ها نشان داده است که بیش از هفتاد درصد فعالیتهایی را که مدیران انجام می دهند می توانند به زیر دستان خود تفویض نمایند یا به عبارت دیگر زیر دستان قادر به انجام دادن آنها هستند.آشنایی با هوش هیجانی
هوش هیجانی مهارتی است که با استفاده از آن می توانید بجای اینکه به رفتارهای دیگران پاسح دهید، بصورت کنشگر و بر اساس قوانین خودتان به رفتارهای خودتان و دیگران جهت دهید. از آدرس زیر می توانید پاورپوینتی را که بصورت ابتدایی شما را با هوش هیجانی آشنا می سازد، مشاهده بفرمایید
کمی تامل کنیم
مردی از روی کاتالوگ، یک دوچرخه برای پسر خود سفارش داده بود. هنگامی که دوچرخه را تحویل گرفت، متوجه شد که قبل از استفاده از دوچرخه خودش باید چند قطعه آن را سوار کند. با کمک دفترچه راهنما تمام قطعات را دسته‌بندی کرد و در گاراژ کنار هم چید. با وجود اینکه بارها دفترچه راهنما را به دقت مطالعه کرد ولی موفق نشد که قطعات دوچرخه را به درستی سوار کند. متفکرانه به همسایه‌اش نگریست که مشغول کوتاه کردن چمن‌های حیاط منزل خود بود. تصمیم گرفت از او کمک بخواهد که در مسائل فنی بسیار ماهر بود.
مرد همسایه کمی به قطعات دوچرخه نگاه کرد که در گاراز چیده شده بود. بعد با مهارت شروع به سوار کردن آن کرد. بدون اینکه حتی یک بار به دفترچه راهنما نگاه کند. پس از مدت کوتاهی تمام قطعات به درستی سوار شدند.
مرد گفت: «واقعاً عجیب است! چطور موفق شدید بدون خواندن دفترچه راهنما این کار را انجام دهید؟»
مرد همسایه با کمی خجالت گفت: «البته این موضوع را افراد معدودی می‌دانند اما من خواندن و نوشتن بلد نیستم.»
بعد با حالتی سرشار از اعتماد به نفس، لبخندی زد و اضافه کرد: «و آدمی که نوشتن بلد نیست باید حداقل بتواند فکر کند.»
نکته: بارها از مدیران می شونم که می گویند کارمندان بر طبق چشم انداز سازمان عمل نمی کنند. من هم به آنها می گویم اصلا کارمندان چشم انداز را فهمیده اند که بخواهند به آن عمل کنند. صرف خواندن یک موضوع افراد به آن آگاه نمی شوند، این از وظایف مدیر است که آنچه را می نویسد، برای دیگران قابل فهم سازد.
سه sخلاقیت
ﮐﺎرل روﮔﺮ (1954) ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎور ﺑﻮد ﮐﻪ «ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮏ ﭼﯿﺰ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه، ﻣﺤﺼﻮﻟﯽ از ﺧﻼﻗﯿﺖ، وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ روی دادن ﺧﻼﻗﯿﺖ ﭘﯽ ﺑﺒﺮﯾﻢ». او ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﺤﺼﻮل ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮏ «ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻧﻮ» ﺑﺎﺷﺪ و «ﻧﺸﺎن ﻓﺮدی» را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ آن را ﺧﻠـﻖ ﮐـﺮده اﺳـﺖ . در ﯾـﮏ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﮑﻤﻞ از ﺧﻼﻗﯿﺖ، ﺳﯿﺪﻧﯽ ﭘﺎرﻧﺰ (1972) ﺑﻪ ﺳﻪ S ﺧﻼﻗﯿﺖ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ: ﺣﺴﺎﺳـﯿﺖ و ﻫﻢاﻓﺰاﯾﯽ داﺷﺘﻦ ﻏﯿﺮ ﻣﺘﺮﻗﺒﻪ ﺑﻮدند در ﺗﻌﺮﯾﻒ او ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ دو ﻣﻌﻨﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ از وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎیﻋﺠﯿﺐ زﻧﺪﮔﯽ (ﺗﻨﺎﻗﻀﺎت، ﻧﺎﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ ﻫﺎ و ﻧﺎﻫﻤﺨﻮاﻧﯽ اﻓﺮاد، اﺷﯿﺎء و اﯾﺪه ﻫﺎ )ﮐﻪ ﺑﺨـﺶ اﺳﺎﺳـﯽ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣـﺎ در آن زﻧـﺪﮔﯽ ﻣـﯽﮐﻨـﯿﻢ و ﻧﯿـﺰ ﺑـﻪ ﻣﻌﻨـﺎی آﮔـﺎﻫﯽ اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘـﻪ از ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻓﺮدی و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺎ و دﯾﮕﺮان ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻏﯿﺮ ﻣﺘﺮﻗﺒﻪ ﺑـﻮدن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داﺷﺘﻦ ﺧﻮشﺷﺎﻧﺴﯽ در ﯾﺎﻓﺘﻦ ﭼﯿﺰی ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﺷﻮد.
ﻫﻢ اﻓﺰاﯾﯽ ﻫﻢ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮﮔﺎه ﺑﺎزده ﻣﺠﻤﻮع ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ از اﻓﺮاد ﻣﺎﺷﯿﻦﻫـﺎ و ﭼﯿﺰﻫـﺎ ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺠﯽ ﺑﯿﺶ از ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﮏ ﺗﮏ آﻧﻬﺎ ﺷﻮد ﻫﻢاﻓﺰاﯾﯽ روی ﻣﯽدﻫﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﺑﯿﺶ از دو ﻋﺎﻣﻞ دﯾﮕﺮ در اﯾﺠﺎد ﺧﻼﻗﯿﺖ ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻣـﻮرد ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ای ﮐﻪ اﺷﯿﺎء ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿـﻮع اﺣﺘﻤـﺎل داﺷـﺘﻦ اﯾـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺴﺎﻋﺪ را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ.
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻬﺎﯾﯽ اﯾﻦ ﻣﺤﻘﻖ درﺑﺎره ﺧﻼﻗﯿﺖ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﻄﺮح ﮐـﺮده اﺳـﺖ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺷﺮح اﺳﺖ: "ﺧﻼﻗﯿﺖ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﯾﺠﺎد ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻇﺎﻫﺮاً ﺑﯽ ارﺗﺒـﺎط و ﻧـﺎﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ"
ﺧﻼﻗﯿﺖ ﯾﻌﻨﯽ ﻣﻬﺎرت اﺑﺪاع ﭼﯿﺰ ﺟﺪﯾﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ ﻧﻤﻮدن آن. ﭘﺲ ﺧﻼﻗﯿﺖ ﻧﻮﻋﯽ ﻣﻬﺎرت اﺳﺖ و ﻫﺮ ﮐﺴﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ آن را ﻓﺮا ﺑﮕﯿﺮد. ﺧﻼﻗﯿﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺼـﺎﻋﺪی و اﻓﺰاﯾﺸـﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻃﯽ ﮔﺎم ﻫﺎی ﮐﻮﺗﺎه رو ﺑﻪ ﺟﻠﻮ رخ دﻫﺪ ﻧﻈﯿﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﺑﻠﻨـﺪ ﻣـﺪت و دﻗﯿـﻖ ﮐـﻪ ﺑـﻪ اﺧﺘﺮاع واﮐﺴﻦ ﻓﻠﺞ اﻃﻔﺎل اﻧﺠﺎﻣﯿﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑـﺮ ﻋﮑـﺲ ﺑـﺎ ﮔـﺎم ﻫـﺎی ﺑﻠﻨـﺪ و ﺟﻬﺸـﯽﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻃﯽ آن ﺑﺴﯿﺎری از ﺣﻠﻘﻪ ﻫﺎ در زﻧﺠﯿﺮه ﺗﮑﺎﻣﻞ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺑﺎ ﯾـﮏ ﺗـﻼش ﯾﮑﺒـﺎره ﭘﺸﺖ ﺳﺮ ﻫﻢ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد.
ﻟﺰوﻣﯽ ﻧﺪارد ﮐﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﺗﻼش ﺧﻼﻗﯿﺖ آﻣﯿﺰ ﯾﮏ ﺷﯽء ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﯾـﮏ ﻓﮑﺮ، ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ وﻗﺎﯾﻊ ﯾﮏ ﺑﯿﻨﺶ ﯾﺎ ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﮐﺎرآﻣﺪﺗﺮ و ﻣـﺆﺛﺮﺗﺮ و ﯾـﺎ ﯾـﮏ ﻣﺤﺼـﻮل ﯾـﺎ ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﻫﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﮐﺎﻣـﻞ اﺑـﺮاز ﺷـﻮﻧﺪ دارای ارزش ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد.
انگیزش کارکنان
چگونه کارمندانی داشته باشیم که با انگیزه باشند؟
اول از همه باید بگویم به شما تبریک می گویم که مشغول خواندن این مقاله هستید. نه اشتباه نگیرید، نمی خواهم از مقاله ام تعریف کنم، می خواهم به خاطر اینکه به انگیزه کارمندانتان اهمیت می دهید به شما تبریک بگویم. خیلی از افرادی که می شناسم، فکر می کنند که تنها حقوق و پاداش می تواند مشوق کارمندان باشد، اما بارها دیده ام افرادی که با وجود حقوق و مزایای خوب از شغل خود استفا داده اند. خوب پس مشکل چیست؟؟ مشکل اینجا است که نباید فراموش کنیم که کارمندان هم انسان هستند و هر انسانی به نوبه خود دارای مجموعه ای از نیازها و آرزوها است.
- انگیزش کارکنان
در زیر چند توصیه که برای ایجاد انگیزه در کارمندان کارایی دارد را برایتان می آورم. قبل از شروع باید خاطر نشان کنم که خواندن صرف این مطالب نمی تواند به شما کمک کند، باید سعی کنید پله به پله این مهارتها را در خود پرورش دهید و سعی کنید چند روز روی هر کدام تمرکز کنید و سعی کنید آن مهارت را کامل اجرا کنید و زمانیکه احساس کردید بر روی آن مهارت تسلط پیدا کردید، بر روی مهارت بعدی تمرکز کنید.
1- هوش هیجانی خود را تقویت کنید
یک کارفرمای خوب فردی است که بتواند کارمندان خود را بخوبی درک کند. این توانایی مستلزم آن است که شما هوش هیجانی خود را تقویت کنید. تقویت هوش هیجانی به شما کمک می کند تا بتوانید در شرایط حساس خود را جای کارمندانتان بگذارید و درک درستی از آنها داشته باشید و از طرفی به شما کمک می کند تا علت اغلب رفتارهای آنها را بفهمید. برای تقویت هوش هیجانی تان می توانید به مقاله هوش هیجانی همین سایت مراجعه کنید. علاوه بر این می توانید به کتابهایی که در این زمینه موجود هست نیز مراجعه کنید. البته اگر برایتان مقدور است، حضور در کارگاههایی که به همین منظور برگزار می شود نیز می توان بسیار کمک کننده باشد. به هر حال به هر روشی که باشد، تقویت هوش هیجانی یکی از ملزوماتی است که یک کارفرما حتما باید آن را بیاموزد، پس سریعتر دست به کار شوید.
2- عصبانی نشوید.
عصبانی شدن کار آسانی است.هر کسی از عهده آن بر می‌آید، اما عصبانی شدن در زمان مناسب، به شیوه‌ای صحیح و به میزانی مناسب کار دشواری است.» (ارسطو)
هرگز هرگز هرگز فکر نکنید که می توانید با عصبانیت مسائل را بهتر حل کنید، عصبانیت تنها کاری که می کند این است که شرایط را بدتر می کند. عصبانیت نباید در میان ابزارهای مدیریتی شما وجود داشته باشد. این یکی دیگر از مهارتهایی است که هوش هیجانی می تواند در آموختنش به شما کمک کند. شما باید یاد بگیرید که نه تنها در شغل خود بلکه در محیط غیر کاری نیز فقط در زمان و مکان مناسب عصبانی شوید.
3- با کارمندانتان مانند زیردستانتان رفتار نکنید.
سعی کنید رفتار سرد، گستاخانه و غیردوستانه را از خود دور کنید. رفتار شما نشانه قصد و نیت شما است. اگر شما قصد کمک کردن به کارمندانتان را دارید، این قصد را در رفتارتان نیز نشان دهید. این را به خاطر بسپارید که کارمندانتان در ذهن شما نیستند که بدانند شما دقیقا به چه موضوعی فکر می کنید و رفتار شما را نشانه اهداف شما می دانند. رفتار سرد و غیر دوستانه شما این پیام را به کارمندانتان منتقل می کند که شما از آنها خیلی فاصله دارید و آنها خیلی با شما متفاوت هستند. در این صورت کارمندانتان شما را از خودشان جدا احساس می کنند و این اولین زنگ خطری است که باعث می شود کارمندانتان خودشان را از سازمان شما جدا احساس کنند و اهدافشان را همسو با سازمانتان قرار ندهند.
3-منظورتان را واضح بیان کنید.
به کارمندان خود پیام‌های نامفهوم و مبهمی ندهید به طوری که آنها هرگز متوجه منظور شما نشوند.
سعی کنید اطلاع‌رسانی‌تان به گونه‌ای باشد که حاوی پیام‌های ساده، متمرکز و اولولیت‌بندی شده باشد. پیام‌های متعدد و پی‌درپی تنها افراد شما را گیج و سردرگم می‌کند. زمانی که قصد دارید موضوعی را با کارمندانتان در میان بگذارید، ابتدا آن موضوع را برای خودتان واضح سازی کنید و سپس آن را بیان کنید. سعی کنید موضوع را تقسیم بندی کنید. یک مکالمه مفید، مکالمه ای است که دارای مقدمه باشد. نمی گویم زیادی وارد جزئیات شوید که باعث شود مکالمه تان طولانی شود، ولی برای شروع بهتر است چند جمله را در مورد موضوع مقدمه چینی بفرمایید. سپس سعی کنید بدنه اصلی موضوع را بیان کنید و در آخر نتیجه گیری بفرمایید. در نتیجه گیری خود درخواستهایی را که از کارمندانتان دارید به طور واضح بیان کنید و پس از اتمام صحبتهایتان با طرح چند سوال مطمئن شوید که کارمندتان کاملا متوجه منظورتان شده است. برای توضیح بیشتر این مطلب به مقاله ارتباط موثر مراجعه بفرمایید.
4- تازمانی که از مطلبی مطمئن نیستید آن را بیان نکنید.
زمانی که قصد دارید مطلبی را بیان کنید، ابتدا از صحت آن مطمئن شوید. اگر موضوعی را بیان کنید و سپس معلوم شود که آن موضوع درست نیست، کارمندانتان نسبت به شما بی اعتماد می شوند.
5- سعی کنید دروغ نگویید.
از بیان مطالبی که به آن اعتقاد ندارید پرهیز کنید. از پنهان کردن اطلاعات و دروغ گویی نیز دوری کنید. چرا که کارمندان قادر به تشخیص دروغ‌گویی و مهمل گویی شما هستند. دروغ گفتن رفتاری است که نه تنها در سازمان بلکه خارج از آن نیز بهتر است که انجام ندهید. قصد نصیحت کردن شما را ندارم فقط اینکه هر دروغی روزی برملا می شود و ان روز برای فرد دروغ گو روز سختی خواهد بود.
6- سریع قضاوت نکنید.
بدون‌اینکه حقایق را بررسی کنید سریع به قضاوت و نتیجه‌گیری نپردازید.اگر اشتباه یا کوتاهی از کارمندان شما سر زده، ابتدا علت آن را جویا شوید بعد به قضاوت بپردازید. یکی از عادتهایی که ما از کودکی آن را به همراه خود می آوریم ، قضاوت است. و البته یکی از بدترین عادتهایی است که همراه ما است. همیشه به یاد داشته باشد که هر کسی برای هر رفتاری دلیلی دارد. اینکه آن دلیل از نظر ما منطقی است یا نه موضوعی است که در محله بعد باید بررسی کنیم. در مرحله اول باید از افراد بخواهیم تا دلایل رفتارشان را برایمان توضیح دهند و سریع در مورد آنها قضاوت نکنیم.